TCL集体跳槽：个人魅力的失控(2)

　　2．铁打的营盘流水的兵。

　　想让一个人一辈子忠于一个企业是不现实的，也是不合理的。不少人都说，一个人要忠于自己的事业和职业，而非忠于自己的企业，这是有道理的。虽然中国传统文化强调忠诚是一种美德，但是在当前的文化里，往往是企业希望员工对企业忠诚，而忽略了企业对员工的忠诚，这样的忠诚不对等和不公平导致了企业提倡忠诚时的苍白无力。

　　一个员工在企业里的需求不外是三个方面：物质、精神和工作。薪酬福利是基础，然后还要有好的人际关系、公司有好的文化氛围，让人呆着舒服，最后还要有一个好的发展前景。不同的人可能需求不太一样，侧重点也会不同，但基本都是这三个方面交织在一起。对于企业而言，尤其是总经理和人事工作者，一定要留意员工的需求变化，不少企业对外部人才求贤若渴，不惜重金，但忽略了内部人才的培养、选拔和激励，结果导致员工的不公平感，对企业的忠诚度降低，当外部有更好的条件时，必然选择跳槽。尤其对于那些快速增长的企业和行业，集体跳槽的比率就会比较大，因为大家比较看着企业和个人的成长，成长就意味着未来有更高的收益。


　3．功高震主，个人魅力的膨胀与失控。

　　我们发现集体跳槽都有一个共同的现象，高管失和、利益纠纷、愤然出走、集体跳槽。一个人的出走对一个企业的打击不会太大，但一个团队的出走就会沉重打击企业的经营和商誉。集体跳槽的核心人员，都有一个共同的现象，那就是个人魅力比较强，以前在公司就形成了自己良好的人脉。比如周险峰对于方正PC，万明坚对于TCL手机，都曾经对企业的发展功不可没，大有功高震主的味道，只是在企业快速成长期，很多矛盾被掩盖。TCL曾经批评万明坚桀骜不驯，但由于业绩突出，可以容忍这样的张狂，但是一旦业绩下来了，出了问题，对他的排斥就必然爆发出来了。应该说，李东生本人是个很具领导才能的人，对下属的授权是比较大的，但万明坚培养的手机销售团队，显然形成了以万明坚为核心的团队文化，而非以李东生为核心的TCL文化，这是非常危险的。李东生最大的失误就是忽略了万明坚对于销售团队的影响，看低了一个人的能量，或者是过分相信了人与人的感情，当万明坚功高震主的时候，就应该有所防范和提醒。“没有永远的敌人，只有永远的利益”，不可否认万明坚对于TCL的贡献和对于李东生的感激，也不可否认李东生对万明坚曾经的器重和欣赏，但是当一个人被要求交出权力魔杖，恐怕很多情谊、友情都要变了味道。

　　牛根生与郑怀俊的恩恩怨怨也正是一起功高震主的例子。当年牛根生在伊利是仗义疏财，广纳良士，多次把数百万奖金全部分发给自己的下属，所以形成了一个以牛根生为核心的团队，这必然让公司总裁郑怀俊很不舒服，不仅功高震了主，而且还收买了人心，形成了自己的团队，这才是企业老板和一把手最害怕的。后来两人公然反目，牛根生被挤走，但随之伊利大批人员追随牛根生，创立了今天伊利最大的对手——蒙牛。

　　虽然我们提倡上下级之间最好是信任和默契，但是在一个企业里，最好是有一种文化，一个核心，个人魅力超越了老板魅力、公司文化，是非常危险的。　　

　　集体跳槽对于企业的打击非常巨大，那又应该如何来应对呢？

　　1．建立畅通的沟通机制，防患于未然。

　　企业里不可能没有矛盾，战略的调整，利益的冲突必然使老板与经理人之间产生隔阂，但是最重要的是，要去疏导而非默视。治人如治水，不能采取围追堵截的方式，要因势利导。不少企业害怕员工的质疑，不敢当面对话，不敢面对企业的问题，结果等到双方反目，已经不可救药。

　　笔者认为，企业高层不要忽略了基层员工的感受，不要认为自己的事情就是定战略、开会，而忽略了基层一线员工的想法和需求，要建立定期的沟通机制，抽出时间来了解基层员工的需求。GE的杰克.韦尔奇，为什么能够让通用这样的庞然大物保持了小企业的活力和激情，就是因为他所创造的“无边界沟通模式”，其实就是一种广泛的沟通，他经常与各个阶层的员工面对面的沟通，面对面的讲解公司重大的决策和文化内涵，不要小看这样的举动，对于公司文化氛围的塑造，作用是很明显的。
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