法院关于高管和高级技术人员涉及劳动争议类型白皮书（企业必看）(5)

　　3、因未支付补偿而请求解除竞业限制协议

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第8条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。按照权利义务对等原则，如果劳动者在离职后如约履行竞业限制义务，则用人单位应该保证其基本生存权利而支付相应的补偿。如果用人单位在离职后一段时期之内没有支付劳动者竞业限制补偿，则构成对劳动者生存权的侵害，劳动者在履行催告义务或者采取诉讼方式行使解除权之后，双方之前订立的竞业限制协议可以解除，劳动者重新恢复择业自由，用人单位的商业秘密的保护则可能成为一纸空文。但如果由于劳动者个人采取恶意注销银行账号等方式造成原用人单位客观上难以履行支付补偿的义务，借以逃避自身竞业限制义务的，则应当承担违背诚信原则的相应法律后果。

　　4、用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第9条的规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。根据竞业限制的权利性质，用人单位可以根据具体情况在竞业限制期满前决定是否放弃竞业限制权利。但需要强调的是，用人单位单方面解除竞业限制协议的，应通过书面形式通知并获得劳动者的签字确认，否则可能会因举证不能而承担不利后果;此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第7条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。因为竞业限制协议存在独立性，用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效，所以在上述情形发生时，用人单位仍需履行解除协议的告知义务。

　　高管和高级技术人员涉诉成因分析

　　(一)高管和高级技术人员身份特殊，纠纷难以自行调和

　　高管和高级技术人员在企业身居关键岗位，掌握较多的商业资源，使得企业对此类人员的依赖度较高。基于对企业的控制权和管理权，高级管理人员不认真履行职责或者滥用职权均会给企业造成严重损害;一旦此类人员选择“跳槽”离职，甚至结伙“另起炉灶”，更是会引发劳资双方的激烈冲突，上述矛盾难以调和，最终只能通过诉讼途径解决问题。

　　(二)企业管理模式较为粗放，法律风险控制意识淡薄

　　在处于初创阶段的中小企业中，高管人员或高级技术人员往往是与用人单位的股东或实际控制人共同创业的“元老”。在这一阶段，用人单位的管理模式往往较为随意、缺乏规范，加之创业者之间特有的信任关系，也无形中降低了劳资双方对劳动法律风险的防范意识。实践中一种常见的高风险情形是，企业与此类员工之间对于劳动报酬、工作时间、提成绩效等往往通过口头方式约定，或虽有书面约定但内容不明确，一旦企业逐渐发展壮大，涉及到高额利益分配问题时，双方争执不清。此外，从创业阶段向发展阶段的转型过程中，高管和高级技术人员与用人单位之间更易因理念差异或发展空间受限等因素产生分歧，双方的信任关系一旦破裂，因缺乏书面合同明确双方的权利义务，导致双方自行协商解决纠纷的基础和空间都较为缺乏，最终只能通过诉诸司法途径解决纠纷。

　　(三)入职前背景调查缺位，部分高管“带病”入职

　　不同于普通劳动者，高管和高级技术人员对企业的发展有更重要的作用和影响。因此，录用前劳资双方充分的信息披露，对此类人员劳动关系的建立具有更加重要的意义。由于目前现代化的个人和企业诚信体系尚未建立健全，导致无论是劳动者想充分了解企业还是企业想充分了解劳动者，都缺乏全面、充分、有效的渠道。入职前背景调查的缺位，导致一些可以通过背景调查排除的不适格员工(如入职信息虚假的员工、职场“碰瓷”专业户等)进入企业，为日后劳资纠纷的发生留下了重大隐患。(作者：商业秘密，来源：商业秘密网)