商业秘密案例分析(2)

在诉讼中，法院要求原告在一定期限内，举证证明二被告生产的牙丝产品利用了原告的商业秘密，但镍钛人公司在规定期限内未能提交。同时表示：因为技术本身的特性，即使对原告公司与玛特公司的牙丝产品进行鉴定，也无法得出“二被告利用了原告公司的商业秘密生产出产品”的结论。

　　2001年1月，北京市海淀区人民法院作出一审判决，法院认为：根据案件查明的事实，“镍钛合金牙齿矫形丝”不构成商业秘密，不受法律保护；任何人都不能以商业秘密为借口，将属于公共领域的信息据为己有、独占使用，更不应禁止他人利用其本身所具有的知识、技能和经验选择职业的权利。因此，原告认为被告王宾明与圣玛特公司侵犯其商业秘密的诉讼请求不能成立，法院予以驳回。判决宣判后，双方均未提出上诉。

　　竞业禁止协议无法独立保护雇主的商业秘密

在本案诉讼之前，原告对“镍钛合金牙齿矫形丝生产工艺”作为本公司的商业秘密进行了保护，并且以同本案被告王宾明签订“保密及不竞争协议”的形式对王宾明采取了“竞业禁止”约束，显然，精明的原告对其核心技术采取了双重保护，即试图利用“竞业禁止协议”作为第二道屏障，阻挡一旦其技术未被法院作为商业秘密保护而可能导致的该技术的泄露。

目前在我国，相对过去几年因为缺乏对商业秘密的足够保护因而屡遭重创的国内企业而言，雇主对保密协议、保密制度等“软件措施”以及隔离、门禁、限制接触范围及数量等物理措施的运用已相当普遍和熟练，而且，精明的雇主更乐于使用“竞业禁止”协议为其对雇员离职后就业的限制提供法律依据。

　　然而，任何一个契约都不能超出法律所能给予的合理的保护限度，无论其在时间、地点还是范围方面走得太远或太宽泛，都将不会产生效力。因为，一旦对雇员离职后的行为过分限制，就会造成人才流动和就业机会的减少，不利于科学技术的发展。在高新技术产业情况更是如此。

国外学者对于雇员离职后竞业禁止协议的效力，存在“无效说”和“有效说”的争议，在实务中，则并没有简单地认定雇佣关系终止后的竞业禁止协议是无效还是有效，而主要是看其限制是否超出了保护雇主合法利益的范围或者使雇员遭受的不利超过了保护雇主的需要从而损害公众。一般的原则是对于限制雇员在离职后一段时间内利用自己的知识和技能与其雇主竞争的条款通常不发生效力，因为它有违竞争自由的公共利益；对于未超出应受法律保护的限度、未构成对雇员利用其技能和才智的过分限制的条款则应认定为有效。

事实上，即使没有竞业禁止，职工离职后从事有竞争关系的工作，仍然负有不泄露、不使用原雇主商业秘密的义务。秘密信息的特性决定了它不必依赖于合同而受到独立的保护，因此，一个没有协议约束的雇员与那些被大量不泄密条款禁锢的雇员情形是一致的，关键是要区分信息的类别：即该信息是属于与雇员自身不可分的知识和技能，还是不应泄漏的雇主的商业秘密。

　　因此，在本案中，认定竞业禁止协议是否构成对原告技术的第二次保护，仍然要依赖于对原告技术是否构成商业秘密的判断——是商业秘密而不是原告与被告之间的协议，才是本案的中心问题。

　　何谓商业秘密

我国《反不正当竞争法》规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

依据法律规定，商业秘密的保护范围限于技术信息或经营信息，从这一点来看，原告镍钛人公司的“镍钛合金牙齿矫形丝生产工艺”是一项产品的生产工艺流程，属于技术信息的一种，在我国商业秘密保护范围之内；同时，判断一项技术信息是否构成商业秘密必须符合下列要件：第一、不为公众所知悉；第二、能为权利人带来经济利益；第三、具有实用性；第四、经权利人采取保密措施。(作者：，来源：)