驳 赢周刊《HR管理》一文(2)

　　面对这样一场商战中的严重较量，难道是安装一个人力资源管理软件就能解决吗？完全不可能。那完全是在制造浪漫。这里，法国一位情报专家非常深刻的指出：“不要天真地认为有什么职业道德。这种道德实际上是不存在的，特别是在国际市场竞争激烈的后冷战时期”。
　　怎样才能把问题“扼杀在公司的人力资源管理系统之内”？
　　叫“企业把商业秘密问题扼杀在公司的人力资源管理系统之内”，这是作者“仙人指路”给我们指出的明路。但是，怎样才能“扼杀在公司的人力资源管理系统之内”呢？
　　作者告诉我们：企业要加强文档化管理是第一招。
　　怎样加强文档化管理呢？作者说：“应该让员工进公司的时候就签订一个保密协议，这是最基本的一个程序”，“特别是对一些技术型企业来说”，“通过保密协议，要求雇员对公司作出一个承诺，并把这种承诺书面化”。
　　接着作者又说：“不过，法律界人士强调，保密协议的签订也必须注意若干法律问题，否则有可能成为一张无效的空文。近来流行说法：企业应该和高技术员工签订竞业限制，规定员工在离开公司以后若干时间内不得在有竞争性的同行业内从事工作。”
　　这个第一招就漏洞百出，错误频现。
　　1、商业秘密是不是只指技术领域？不是的。
　　商业秘密是企业重要的商业情报，是企业的无形资产，更是企业进行战略决策的依据。商业秘密（trade-secret）又称为营业秘密，在世界贸易组织《与贸易有关的知识产权协议》中被称为“未披露过的信息”。在我国的“反不正当竞争法”中则进一步将商业秘密概括为符合条件的“技术信息和经营信息”。也可以说商业秘密包括了技术秘密与经营秘密；两者都属于TRIPs 中定义的“未披露的信息”的内涵，都应该依法受到保护。显然，把保护商业秘密的外延和范围仅局限在保护技术秘密的范围内是不完全的。这样就会使相当一批企业认知偏颇。
　　2、是“最基本的一个程序”还是个半拉子程序
　　作者告诉我们：“应该让员工进公司的时候就签订一个保密协议，这是最基本的一个程序”，“特别是对一些技术型企业来说”，“通过保密协议，要求雇员对公司作出一个承诺，并把这种承诺书面化”。难道这样一来，就能把“问题扼杀在公司的人力资源管理系统之内”吗？
　　这里有两个十分重要的问题需要澄清：首先，叫职工“作出一个承诺，并把这种承诺书面化”。只是加强保密管理的一种手段。但这种手段不是万能的，不能保证就能把“问题扼杀在公司的人力资源管理系统之内”!也就是说，这里得不出这样做了就能保证企业商业秘密不被泄露的必然性结论。
　　其次，作者把这当成一个“基本的程序”。其实，这是一个企业和职工权利和义务不对等的半拉子程序。如果企业叫职工“做出一个承诺，并把这种承诺书面化”。而且加以实施。那么企业应该怎么办呢？
　　只强调了职工的承诺、作为和责任，而不讲企业的责任、义务和作为，这是不公正的。事实上，凡是企业因为保守商业秘密问题与企业签订保密协议的，当职工履行了保密义务以后，企业应该给予保密津贴或给予相应奖励。
　　3、是竞业限制还是：“竞业避止”
　　作者说：近来流行说法：企业应该和高技术员工签订竞业限制，规定员工在离开公司以后若干时间内不得在有竞争性的同行业内从事工作。”
　　这里作者对概念根本就没有弄清。作者所云：竞业限制其实应该是：“竞业避止”。这样一些人力资源管理学上的基本概念都没有弄清，竟要“来此仙人指路”真的有点勉为其难了。(作者：，来源：)