试用期的几个误区与对策（2015）(2)

　　2）劳动者解除情形

　　因用人单位存在于归责于自身过错的劳动合同法第三十八条列举六种情形之一，劳动者解除劳动合同的，无论是否在于试用期内，劳动者均不承担违约责任。相反，除此之外的任何情形，包括劳动者在试用期内提前三日通知离职，均应承担违约责任。

　　综上，存在服务期协议的劳动者在试用期内解除合同，除用人单位存在法定过错情形外，均应当承担违约责任，包括在试用期内按规定主动离职。用人单位在试用期内解除存在服务期协议的劳动者，除劳动者存在法定过错情形外，均不得要求劳动者承担违约责任，包括劳动者在试用期内被证明不符合录用条件。

　　2．保密协议、竞业限制对试用期劳动者无约束力？

　　保密是劳动者的法定义务，与劳动合同一起生效，不因劳动合同解除或终止而归于无效。竞业限制协议的生效，以用人单位和劳动者解除或终止劳动合同为起点，而不论解除或终止的原因。《江苏省劳动合同条例》进一步明确，“劳动合同因劳动者退休而终止的，保密协议、竞业限制约定仍具有约束力”。因此，保密协议、竞业限制适用于处于试用期的劳动者。

　　（二）管理上的对策

　　1.不宜对处于试用期内的劳动者委外培训

　　基于劳动者“在试用期内被证明不符合录用条件的”，用人单位解除试用期合同时，不得主张出资培训的服务期违约金。对于发生较大金额费用的委外培训，宜将试用期劳动者暂不列入考虑范围。如果因工作需要必须要对试用期内劳动者进行金额较大的专业技术培训，可按变更程序提前办理转正手续。

　　2.保密协议宜自始签订

　　保密协议不产生额外的成本和费用，效力及于试用期内劳动者，而且根据《反不正当竞争法》司法解释，签订保密协议构成用人单位采取保密措施的方式之一，有助于用人单位维护其商业秘密，应当在录用劳动者的同时根据岗位需要签订保密协议。

　　3.谨慎签订竞业限制协议

　　竞业限制属于约定内容，以劳动者与用人单位协商一致为生效前提，因此，对负有保密义务的劳动者，为防止劳动者拒绝签订竞业限制协议，用人单位应当录用劳动者的同时与其签订。但是，根据最新的司法解释，用人单位单方面解除竞业限制协议应当支付经济补偿金，从而产生额外的负担。因此，用人单位应当视岗位，充分考虑劳动者在试用期内有可能解除劳动合同的情形，采取预防措施，如约定竞业限制以劳动者转正为生效条件。