年终奖争议法院裁判5个规则（2015）(2)

　　四、工作未满一年也能要求年终奖。

　　裁判要旨：用人单位和劳动者如对年终奖无约定的，用人单位拥有经营自主权，可自行决定是否发放条件以及发放标准。用人单位和劳动者如对年终奖有明确约定的，按照约定执行。用人单位和劳动者有约定年终奖，但并未就发放条件以及发放标准进行约定的，该就发放条件以及发放标准应该通过民主程序进行确定，确定内容需合理。

　　案情简介：2010年7月24日，李某进入上海某餐饮有限公司（以下简称“餐饮公司”）工作，担任行政主管一职，双方签订了一份截止日期为2013年12月23日的劳动合同。该劳动合同约定：“公司将根据自身的经营状况及李某的工作表现，决定其工资的增加与否、年终奖的发放与否和发放标准，年终奖发放需要参加考评。考评时间为第四季度，年终奖发放时间为次年春节前两周”。

　　2013年12月23日，餐饮公司向李某发送书面通知，告知公司不再与其续签劳动合同，双方劳动关系到期终止。公司为其办理退工手续，并支付了经济补偿金。李某提出公司还应支付其2013年度的年终奖金，公司回复称根据《年终奖发放指引》中“没有参与年终奖考评，且发放年终奖之前离职的，不享有年终奖” 的规定，李某没有参与考评，且已离职，不符合享有年终奖条件，故不同意发放其2013年度的年终奖。

　　2014年2月中旬，李某向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求餐饮公司支付其2013年度的年终奖奖金46000余元。

　　在仲裁审理阶段，李某则提交了《劳动合同》以及2010年至2012年度公司发放其年终奖证据；而餐饮公司提供了《年终奖发放指引》，以证明李某不符合发放年终奖的条件，但李某称从未见过公司《年终奖发放指引》规定。该案经仲裁、法院一审、二审审结。

　　裁审结果：劳动人事争议仲裁委员会及法院均支持李某的诉求，判令餐饮公司按照2010至2012年度的平均年终奖标准支付李某年终奖45000余元。

　　本案中，餐饮公司和李某在劳动合同中对年终奖有约定，但对年终奖的发放条件和标准约定为需要根据公司的经营状况及李某的工作表现并经考核来确定。因此，对确定年终奖的发放与考核的标准与条件需要通过规章制度来明确，而餐饮公司并未提供证据证明该《年终奖发放指引》通过民主程序制定，也无证据证明李某知晓该制度。因此，裁审部门均未采信该《年终奖发放指引》，认为该制度对李某不具有约束力。

　　五、用人单位拒不提交有关年终奖发放的资料，应推定劳动者年终奖存在的主张成立，用人单位应对劳动者是否有资格获得年终奖及获得的数额承担举证责任。

　　【案情】伍某于2004年3月1日入聘某集团公司，双方未签订劳动合同，直至2005年10月28日解聘离职，在职时间共20个月。伍某离职前三个月平均工资为6000元。伍某离职前，领取了当月工资和一个月工资的经济补偿金。2005年春节前，集团公司发放了伍某年终奖金15000元。该集团公司员工的薪酬实行保密制，相同工作和资历的员工工资、奖金存在差异。该集团公司印制的《员工手册》第三章薪酬第四部分薪酬发放第三条规定：“年终奖金的部分，视员工当年经营任务完成情况及总成本费用(含税额)的控制情况，通过考核后计发。”伍某了解到集团公司2006年春节前，已发放了2005年度的年终奖金，故向某集团公司主张年终奖。因索要2005年度年终奖未果，伍某申诉至区劳动争议仲裁委员会请求仲裁。仲裁委员会以“被告不认可有发放年终奖金的规定和曾经有过年终奖金的口头约定”为由，驳回伍某的申诉请求。伍某遂诉至一审法院，要求被告某集团公司依据《深圳市员工工资支付条例》第十四条“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”。要求按2005年标准，判令被告补发原告2005年1月至2005年10月的年终奖金计人民币15000元。(作者：未知，来源：劳动法库微信公众号)