人才频跳槽考验商业秘密保护(2)

一位不愿意透露姓名的企业负责人坦言,商业秘密泄露了也无法维权。他解释说,商业秘密是无形的,即使被侵权也不易觉察；侵权者侵权肯定是秘密的,企业很难取证,自身调查取证的途径也很有限；特别是产品工艺等技术信息,即使产品相同,也无法判断别人是否使用了本企业的商业秘密。因此,如果发现了市场份额减少,或者感知到了商业秘密外泄,也往往因为取证难、胜诉难、成本高,而不得不“打掉门牙往肚里咽”。

这位企业负责人建议,一方面应该加大对侵犯商业秘密的打击力度。目前打击力度过小,收益大于风险使得侵权者肆无忌惮。另一方面,要降低刑事立案标准。现行法律规定侵犯商业秘密立案标准必须是造成损失50万元以上,这个标准过低,对侵权者缺乏震慑力。

平衡保护的难点在哪?

离职后还干老本行,被“老东家”告上法庭。近日,省高级人民法院对一起不正当竞争纠纷案作出终审判决,认为由于事先没有约定竞业禁止,职工离职后同业竞争是正当的,不构成不正当竞争,判决驳回原告某食品企业的的诉讼请求。

王东(化名)在一家食品公司工作,后辞职到另一家进出口公司工作。王东更换门庭后,日本一家客商基于对王东长期从事食品工作的信任,与王东所任职的进出口公司签订了采购合同。为此,食品公司将王东及其新任职的进出口公司告上法庭,请求法院判令二被告停止不正当竞争并赔偿损失。省法院二审认为,王东在合法离开原告食品公司后,帮助新任职的进出口公司争取对日出口贸易的机会,行为不具有不正当性,属于正当竞争。

这是保护人才合理流动的一个案例。肖彬介绍说,从法院审理的案件情况看,既有职工恶意跳槽损害企业利益的现象,也有企业利用协议限制职工自由择业的现象。她认为,正常合理的人才流动,有利于个人和企业的发展；但无序的人才流动,则会给公平竞争带来严重的损害。因此,既要保护企业免于受到职工跳槽侵犯商业秘密,也要保护人才免于受到企业不合理的择业限制。

平衡保护难点在哪里?省法院调研后认为,主要是竞业禁止和商业秘密的认定问题。企业必须有商业秘密,才能与职工签订竞业禁止协议,约定职工跳槽后两年内不得从事同种工作,否则就可能是限制职工的就业权；再者,企业也不能随便表示某个设备或者图纸就是商业秘密,商业秘密的认定必须符合法定的构成要件。法院如何判断商业秘密是否存在,是平衡保护的难点。商业秘密客观上数量少,地区分布不均,保护力度大小也不好掌握。

“加强商业秘密的司法保护的同时,企业要重视知识产权战略,对商业秘密采取有效的保护措施；同时,人才作为稀缺资源也必然成为企业争夺的对象,企业必须不断提升职工对企业的认同感和归属感,给予人才更大的成长和发展空间。还需要加大对侵犯商业秘密的打击力度,促进职工、企业和全社会共同营造诚信的商业环境。”省法院在司法建议中,提出了平衡保护之策。

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