劳动争议案件呈诉求多元化等特征

　　11月15日，重庆市江北区人民法院召开新闻发布会，对劳动争议案件的审理情况进行了通报。会上，江北区法院详细介绍了近年来该院审理的劳动争议案件的现状以及案件的突出特点，并公布了六大劳动争议典型案例。

　　据介绍，近年来，江北区法院受理劳动争议案件呈大幅增长趋势，2015年收案2706件，今年1至10月收案2352件。根据往年经验，预计随着年关到来，收案数可能会出现大幅度增长。

　　群体性纠纷居高

　　劳动争议案件呈现五大特征

　　记者了解到，目前劳动争议案件呈现出诉讼主体及诉求日益多元化特征。一方面，涉及企业高级管理人员的案件、用人单位为原告的案件日益增加。今年1至10月，江北区用人单位提起诉讼的案件193件，占劳动争议收案数的8.21%。另一方面，关于竞业限制、养老保险待遇、福利待遇、人事争议等新型纠纷也不断出现。

　　不同于其他性质的案件，劳动争议案件审理周期较长。究其原因，一方面在于劳动争议案件审序比一般民事争议案件显得更复杂；另一方面则因为劳动争议案件诉讼费用较低，部分用人单位往往通过穷尽法律程序的方式来拖延诉讼时间，导致有的案件处理周期长达两三年之久。

　　此外，不少企业处于转型变革期，还未完全建立现代企业管理制度，传统企业制度的积弊、新旧制度的冲突等使得案件审理日趋复杂。就劳动争议的损失计算来说，当事人没有完善的档案资料供法官参考，而计算涉及的原始数剧又精细，法官往往难以精准计算。

　　劳动争议案件还呈现出群体性纠纷居高不下的特点。据了解，2015年，江北区法院受理涉及10人以上群体性劳动争议案件19起，涉及劳动者1014人；今年1至10月19起，涉及劳动者1207人。

　　当事人知法懂法不够也构成劳动争议案件的一个特点。缺少法律专业知识的普通劳动者和用人单位往往容易陷入误区，产生片面的认识和理解，导致有的诉讼请求得不到法院支持。而劳动争议案件涉及的法律法规、相关职能部门众多，当事人与司法人员要全面准确把握难度较大。

　　只进行入职登记

　　用人单位支付两倍工资差额

　　在江北区法院发布的六大劳动争议典型案例中，有这样一起案例：用人单位只对劳动者进行入职登记，但未签订劳动合同。

　　2012年12月26日，王某某入职重庆某房地产咨询有限公司工作，当日便填写了入职登记表，入职登记表载明他的个人基本信息、工作职位、试用期限、工资待遇等，用人单位随后便安排他上班并为其办理社会保险。但是，用人单位并未与王某某签订劳动合同。

　　后来，王某某因个人原因向用人单位提出辞职，双方同时协商签订离职协议，约定双方劳动关系于2014年1月25日解除，用人单位支付王某某工资62340元，但用人单位至今尚欠16270元未付。

　　不久，王某某以用人单位未签书面劳动合同为由申请仲裁，而后向江北区法院提起诉讼，要求用人单位支付未签劳动合同的两倍工资差额。

　　江北区法院经审理认为，被告重庆某房地产咨询有限公司进行入职登记并不能免除与劳动者签订劳动合同的法定义务。入职登记表在形式上和内容上均不具备劳动合同的必备要件，不能反映出双方具备签订劳动合同的意思表示，法院支持了原告王某某的诉讼请求。

　　在不同单位工作

　　劳动者也可获休年休假工资

　　随着劳动者维权意识的提高，关于年休假的劳动纠纷逐渐增多，江北区法院发布的典型案例中就有这么一起关于年休假时间计算的劳动争议案例。

　　2007年1月2日，黄某某进入成都某乳业有限公司重庆销售分公司工作，工作数年后离职。工作期间，用人单位未安排其休年休假，也未支付未休年休假工资待遇。黄某某遂向江北区法院提起诉讼，要求用人单位支付未休年休假工资，并主张入职该单位前参加工作已满10年，应享受每年10天的年休假。

　　该公司辩称黄某某在单位工作年限不满10年，每年只应该享受5天的年休假。后经查询黄某某人事档案及社保缴费记录，法院查明其入职用人单位前在其他多个单位工作，累计工作时间已满10年。

　　江北区法院经审理认为，年休假天数应当根据劳动者累计工作时间确定，职工在同一或不同用人单位的工作期间，以及依照法律、行政法规规定或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。因此，法院依法支持了原告黄某某的诉讼请求。

　　签竞业限制合同

　　签订双方均承担相应义务

　　为了防止用人单位滥用竞业限制条款，法律同时规定了相应的限制性条款，但大多数企业和劳动者并未意识到竞业限制合同属于双务合同，江北区法院发布的一起劳动争议典型案例就体现了这一情况。

　　2013年3月，刘某入职重庆某房地产顾问有限公司从事商品房销售工作，双方签订保密合同，约定刘某应当遵守用人单位制定的保密制度，离开后不得在代理过的项目、楼盘、客户中工作，除非获得用人单位的书面同意，否则应支付赔偿金不低于10万元。房地产公司指派刘某到永川区一个楼盘项目任职销售经理。

　　2015年2月，刘某离职，但是该房地产公司并未支付竞业限制的经济补偿。后来，刘某入职另外一个用人单位，继续在之前的楼盘项目从事销售工作。该房地产顾问有限公司遂诉至江北区法院，要求判决刘某支付违约金10万元并立即停止违约行为。

　　刘某辩称其属于一般管理人员，不属于竞业限制的人员范围，用人单位亦未支付竞业限制的经济补偿，保密合同应属无效，即使存在违约行为，违约金过高，要求予以调低。

　　后经江北区法院调解，双方当事人意识到竞业限制的约定属于双务合同，劳动者违反竞业限制的应支付违约金，同时用人单位亦应支付相应的经济补偿，最终双方达成调解协议。

(作者：吴晓锋，来源：法制日报)