競業禁止：保護企業商業秘密(管理警示)

　　在經濟市場化的今天，對於很多企業，擁有商業秘密，就等於擁有了開啟阿裡巴巴寶藏的鑰匙。而競業禁止在一定程度上較好地起到了職工現職或離職后商業秘密的保護作用，因而引起越來越多的企業老總的重視。
　　競業禁止也稱競業限制。它的主要內容是指企業的職工（尤其是高級職工）在其任職期間不得兼職於競爭公司或兼營競爭性業務，在其離職后的特定時期或地區內也不得從業於競爭公司或進行競爭性營業活動。競業禁止制度的一個重要目的就是為了保護雇主或企業的商業秘密不為雇員所侵犯。
　　競業禁止一般可分為兩種，即法定競業禁止和約定競業禁止。兩種競業禁止有何不同？法定競業禁止顧名思義就是主體承擔競業禁止義務源於法律的直接規定。法定競業禁止是以規范性法律文件的形式體現，具有強制性，當事人不能以合同約定排除適用。
　　約定競業禁止是指主體承擔競業禁止義務源於雙方的約定。這種約定一般是通過雙方簽訂競業禁止合同表現出來的。競業禁止合同是合同的一種，由於它所限制的是勞動者的自由擇業權，故它與一般的合同有本質上的不同。約定競業禁止在現實生活中最容易產生勞動糾紛。
　　既然是約定競業禁止，是不是隻要員工與企業在勞動合同中約定，競業禁止就有效呢？是不是企業可以隨意與職工簽訂含有競業禁止條款的勞動合同呢？
　　記者採訪了大唐移動通信設備有限公司的法律事務經理王文斌，答案是否定的。他談到，畢竟競業禁止是一種限制自由擇業權的行為，涉及到職工的“生存”問題，因此各國均對此加以限制：歐盟規定競業禁止期限一般為兩年，最長不能超過5年，而且限制的應當是員工的擇業權，而非就業權。換句話說，如果遵守競業禁止將導致職工無法就業，則這種限制是非法的，無效的﹔加拿大也對約定競業禁止加以限制，即原則上保護職工的擇業自主權，隻有在例外的情況下才允許制訂競業禁止條款。我國在這方面的立法雖稱不上系統、詳盡，但基本原則與各發達國家是一致的。
　　有這樣一個案例：2個著名大學的畢業生，項某今年26歲，孫某今年25歲，兩人均在某市一家外商獨資信息公司擔任電腦工程師。在職期間，公司與二人分別簽訂了含有競業禁止條款的勞動合同，約定二人受雇該公司期間及解除勞動合同關系兩年內，不得受聘於其它從事加密電子郵件業務的公司，也不得自行開展該業務，否則向公司支付違約金5萬元，並賠償公司損失。但勞動合同並未約定公司向二人支付競業禁止補償費。2002年7月，項某和孫某向即將跳槽去的馬來西亞某公司獻殷勤，項某多次出差到馬來西亞這家公司協助網絡調試工作，漸漸贏得了該公司的青睞，公司邀請項某到馬來西亞工作。公司的高薪打動了項某，但他不願意一個人獨享，便多次和孫某通信，並向該公司舉薦了孫某。在他的建議下，孫某與他共同為這家公司開發了Webmail軟件（一種加密電子郵件軟件）。公司得到該軟件以后，立刻中斷了和兩人所在公司關於該項目的合作，給所在公司造成了約9萬美元的經濟損失。孫某原所在公司老總對孫某產生了懷疑，向勞動爭議仲裁委員會申訴。仲裁委員會審理后認為，項某、孫某與公司簽有競業禁止協議，理應遵守，但公司未向二人支付補償金，顯失公平，最后認定補償金沖抵違約金及造成的損失。雖然勞動合同中簽定了競業禁止條款，但因未約定競業禁止補償費，合同等於無效，企業的利益並未得到有效的保護。
　　目前，我國的競業禁止法律制度還不盡完善，王文斌建議，為了有效保護企業的利益，企業與員工簽訂競業禁止合同應遵循3條原則：其一，競業禁止隻能是限制員工的擇業權，而不能是剝奪其就業權﹔其二，企業在限制員工的擇業權時應給予勞動者合理的補償﹔其三，是競業禁止上限為3年，這是一條不可逾越的“紅線”，“觸”線則會導致超出部分無效。

□本報記者 陶筠

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